Social media gaan meer en meer onze wereld beheersen. Voor ondernemers zijn de mogelijkheden, bijvoorbeeld op het gebied van marketing ongekend. Voor veel ondernemers en organisaties is het – effectief – inzetten van social media nog een brug te ver. Het is niet alleen zomaar even wat nieuwe promotiemiddelen inzetten. Nee, het vergt veel meer: structurele verandering. Een volledig andere marktbenadering en positionering. Kennis wordt meer en meer commodity. Uw klanten willen niet meer met een logo praten maar met uw individuele medewerker. Die, maar ook uw leveranciers en klanten kunnen uw merkambassadeur zijn. Wist u bijvoorbeeld dat een Facebook-deelnemer gemiddeld zo’n 340 vrienden heeft. Dat is een groot bereik, waarvan u als ondernemer of organisatie gebruik kunt of zelfs wel moet maken. Zeker als je zoals bijvoorbeeld KPN zo’n 16.000 medewerkers hebt. Dat is een bereik van 5.500.000! Voor bijvoorbeeld Arriva is het steeds belangrijker om ervoor te zorgen dat de buschauffeur goed in zijn vel zit. En de boodschap van Arriva elke dag weer uitdraagt. Hij is namelijk voor de doelgroep het gezicht van Arriva! De mooie verhalen van de postbode of de buschauffeur zijn cruciaal om de doelgroep te bereiken. En dat geldt niet alleen voor KPN, Arriva of PostNL maar ook voor u als advocaat, jurist, notaris of accountant. Kennis etaleren is op Social saai! Zorg dat u opvalt! Ontbreekt u de kennis, de tijd of het budget? Daar hebben wij een oplossing voor. Kijk voor een aantrekkelijke introductieaanbieding op  http://bit.ly/1bTC1fu Ondernemer: be...

Eén van de belangrijke wijzigingen in het ontslagrecht in 2015 is de 7-8-8-regel. Deze wijziging gaat in per 1 juli 2015 en gaat over de omzetting van een contract voor bepaalde tijd naar een contract voor onbepaalde tijd.Op dit moment moet een werkgever een werknemer na drie contracten voor bepaalde tijd een vast contract aanbieden. Die contracten mogen in een periode van maximaal drie jaar worden aangeboden.Met het inwerking treden van het nieuwe ontslagrecht, de Wet Werk en Zekerheid, per 1 juli 2015, moet een werkgever al na twee jaar overgaan tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. En als dan de samenwerking toch beëindigd wordt na twee jaar dan betaalt de werkgever ook nog eens verplicht een vergoeding, de zogenaamde ‘transitievergoeding’. Daarnaast kan een werkgever volgens het nieuwe ontslagrecht ook geen proeftijd meer opnemen in een contract van zes maanden of korter. Het nieuwe ontslagrecht biedt een mogelijkheid om hier creatief mee om te gaan. De zogenaamde ‘7-8-8 regel’ maakt het voor een werkgever mogelijk om de, voor hem nadelige, gevolgen van het nieuwe ontslagrecht te omzeilen. Onder de 7-8-8 regel biedt een werkgever een nieuwe werknemer eerst een arbeidsovereenkomst aan van zeven maanden. In deze overeenkomst kan een proeftijd van maximaal een maand worden opgenomen. Na dit contract voor zeven maanden, kan nog een tweede en een derde contract worden aangeboden voor telkens acht maanden. Na afloop van dit derde contract kan de werknemer een vast contract wordt aangeboden. Dit is dus optioneel na afloop van het derde contract. Omdat de werknemer nog geen twee jaar in dienst is geweest, maar 23 maanden, betaalt de werkgever geen transitievergoeding als het contract toch eindigt zonder omzetting naar een vast contract. Wel moet de werkgever onder het nieuwe ontslagrecht telkens minimaal een maand voor afloop van het contract voor bepaalde tijd aan de werknemer laten weten of een nieuw contract zal worden aangeboden en onder welke voorwaarden dat zal gebeuren. Zie meer daarover in mijn blog over de aanzegplicht. Kortom, de 7-8-8-regel biedt een werkgever een manier om een proeftijd in te bouwen. Daarmee voorkomend dat hij een transitievergoeding moet betalen na periode van maximaal 23...

Ooit stilgestaan bij de kosten van een arbeidsconflict? Met een berekening van de juridische kosten bent u er niet. Uit onderzoek blijkt zelfs dat juridische kosten maar 10% ! van de totale kosten uitmaken. Een conflict op de werkvloer is bepaald onprettig. Een conflict heeft effect op de collega’s die direct betrokken zijn bij het conflict. Maar ook collega’s die er niets mee te maken hebben, kunnen zich ongemakkelijk voelen of minder gaan presteren vanwege het conflict. In ieder geval is het vaak zo dat mensen bijvoorbeeld langer bij het koffieautomaat blijven staan om nog eens in te gaan op wat er nu eigenlijk speelt. En dat kost geld. Conflicten zijn er, altijd en overal. Te voorkomen zijn ze niet. Het blijkt dat veel managers dagelijks een behoorlijke hoeveelheid van hun tijd bezig zijn met arbeidsconflicten. Goed gemanaged wordt een arbeidsconflict maar zelden. Dat geldt ook voor de kosten van een arbeidsconflict. Die kosten zitten in factoren zoals verspilde tijd, minder goede beslissingen, verloop van ervaren personeel, organiseren om het probleem heen, ziekte, sabotage, diefstal, (imago-)schade en verminderde motivatie. Hoe kunnen die kosten van een arbeidsconflict gemeten worden? Daniel Dana http://bit.ly/15SfYE3, een pionier op dit gebied, heeft daarvoor een methode ontwikkeld. De hiervoor genoemde factoren maken daarvan onderdeel uit. Te onderscheiden vallen de ‘harde’ kosten en de ‘zachte’ kosten. De harde kosten zijn bijvoorbeeld de kosten van hantering van een conflict. Een manager is volgens Dana gemiddeld ruim 40%! van zijn tijd bezig met het managen van conflicten. Ook de kosten van externe adviseurs horen hierbij. Dan zijn er de kosten van ziekteverzuim, vervanging, ontslag, werving & selectie van een nieuwe werknemer en het inwerken daarvan. De zachte kosten, zoals de kosten van het nemen van minder goede beslissingen, het om een conflict heen organiseren van het werk, diefstal, sabotage , imagoschade, maar ook emotionele schade (bij ontslag), of schade als gevolg van het later of zelfs te laat op de markt brengen van een product, zijn vaak moeilijk te meten of in verband te brengen met een conflict. In een publicatie http://bit.ly/1Cg3Mud beschrijven Euwema e.a. een onderzoek naar kosten van een arbeidsconflict. Het blijkt dat de gemiddelde kosten van een arbeidsconflict ruim € 27.000,00 bedragen, met individuele uitschieters naar ruim 230.000,00! De kosten van conflicten zijn te beïnvloeden zijn door bedrijfsvoering en management. Gezien de grote – financiële – belangen valt het dus aan te raden om als organisatie maar ook als individuele medewerker bewust te zijn van de effecten van conflicten. Ze zijn dus te...

De veranderingen in het ontslagrecht die al per 1 januari 2015 zijn ingevoerd, moeten zorgen voor een versterking van de rechtspositie van flexwerkers. Zo mag er geen proeftijd meer worden opgenomen in een bepaalde tijd contract van 6 maanden of korter. Ook wordt het slechts onder zeer uitzonderlijke voorwaarden nog mogelijk om een concurrentiebeding op te nemen in een tijdelijk contract. Deze maatregelen versterken de positie van flexwerkers. Als een contract niet wordt verlengd dan ben je in ieder geval niet gebonden aan een non-concurrentiebeding. Voor veel werknemers was dit tot voor kort een terecht punt van zorg. Nieuw per 1 januari 2015 is de invoering van de aanzegplicht. Wat houdt dit in? Bij flexcontracten van 6 maanden of langer, die aflopen vanaf 1 februari 2015, moet de werkgever uiterlijk een maand voor het aflopen van de overeenkomst schriftelijk laten weten of de overeenkomst wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden dat zal gebeuren. De bedoeling daarvan is dat de werknemer sneller zekerheid heeft over het eventuele vervolg van de arbeidsovereenkomst. Dit wordt ook wel de aanzegplicht genoemd. Doet een werkgever dit niet of te laat dan is hij een boete verschuldigd van maximaal een maandsalaris. De werknemer moet wel binnen twee maanden na afloop van de betreffende arbeidsovereenkomst een claim indienen, anders vervalt de boete. Het is dus niet zo dat de arbeidsovereenkomst automatisch wordt voortgezet als de werkgever vergeet om tijdig aan te zeggen. De overeenkomst eindigt dan gewoon van rechtswege en de straf op het niet nakomen van de aanzegplicht is de boete van maximaal een maandsalaris. Als de overeenkomst wel wordt voortgezet zonder de aanzegging, is de boete ook verschuldigd. De vraag is echter of werknemers dan deze boete gaan claimen bij hun werkgever aangezien dat er later toe zou kunnen leiden dat de overeenkomst alsnog eindigt. De meeste werknemers zullen zich niet aan deze steen willen stoten. Het is in ieder geval verstandig voor een werkgever om de aanzegbrief per aangetekende post en/of per e-mail te verzenden met ontvangstbevestiging. Dan kan daarover in ieder geval geen discussie ontstaan. Ook is het mogelijk om in de arbeidsovereenkomst een standaardbepaling op te nemen waarin is opgenomen dat de werkgever meteen aanzegt dat de arbeidsovereenkomst niet aansluitend zal worden voortgezet. Later kan dan altijd nog worden besloten om de overeenkomst alsnog voort te zetten. De aanzegplicht leidt ertoe dat er voor de werknemer sneller duidelijkheid ontstaat over het al dan niet voortzetten van het tijdelijke contract. Of het de positie van de flexwerker nu echt sterker maakt kan worden betwijfeld. Veel werkgevers zullen het zekere voor het onzekere nemen en vroegtijdig aangeven dat het contract niet zal worden voortgezet. Ook zal de aanzegging vaak in de vorm van een voornemen worden geformuleerd. Zo...

Laatst hoorde ik iemand zeggen: de Nederlandse Orde van Advocaten leeft nog midden vorige eeuw. De regels, die de Orde stelt, zijn behoorlijk ouderwets en beperken advocaten in hun bewegingsvrijheid. Dit heeft bijvoorbeeld zijn effect het bedrijven marketing door advocatenkantoren. Reclame maken doe je niet als advocaat. Het vak is / was elitair, een erebaantje. Je verdiende bijvoorbeeld geen salaris maar je kreeg een honorarium. Reclame is voor veel – oudere – advocaten nog een vies woord. En in veel gevallen hebben de oudere advocaten het binnen kantoor voor het zeggen. Toch hebben advocaten wel altijd marketing bedreven. Lid worden van de Rotary, de plaatselijke tennis- of hockeyvereniging, etc. Met andere woorden: een sociaal netwerk opbouwen en onderhouden om meer omzet te creëren. Tot 1989 was het maken van reclame door de Orde verboden. Maar dat is toch alweer 25 jaar, een kwart eeuw, geleden! Waarom wordt er dan niet op veel grotere schaal dan nu marketing bedreven door advocaten? Een oorzaak is waarschijnlijk de historie, zoals hierboven benoemd. Er is een bepaalde schroom om naar buiten te treden. Een andere oorzaak zit in het systeem verweven. In Nederland heerst namelijk het procesmonopolie. In een groot aantal gevallen, zoals bijvoorbeeld een geschil over een geldbedrag van meer dan € 25.000,00, moet je verplicht naar een advocaat als je wilt procederen bij de rechter. De markt wordt op die manier afgeschermd, zodat marketing minder noodzakelijk is. Het werk komt toch wel naar je toe. Ik ben ervan overtuigd dat social media veel kunnen brengen voor advocaten, zeker voor de kleinere kantoren en eenpitters. Een website heeft tegenwoordig iedereen. Met social media kun je je doelgroep gericht op het juiste moment met de juiste boodschap bereiken en bijvoorbeeld naar je website halen. Zonder dat daar grote kosten aan verbonden zijn. Een goed artikel over advocaten en social media vind je op FrankWatching. Akkoord, ik snap dat het een oerwoud is, Twitter, Snapchat, Google+, LinkedIn, Pinterest, Facebook, Instagram, etc. Maar het loont. Je hebt het sociale netwerk in huis, dat van jezelf, van je collega’s, van je cliënten. En je doelgroep zit de hele dag op social media. Het enige is: gewoon beginnen. Schrijf een blog over een zaak en post die. Ga twitteren. Dat kan nu, vandaag nog. Het kost alleen tijd om die 400 woorden of 140 tekens te schrijven. Goedkopere en effectievere reclame voor je kantoor bestaat niet!...